Welche Ansprüche habe ich als Arbeitnehmer in einer Kinderwunschbehandlung?

Welche Ansprüche habe ich als Arbeitnehmer in einer Kinderwunschbehandlung?

Mitbegründerin von Fertility Matters at Work & Helen Burgess, Partnerin bei Gateley Legal.
Ursprünglich veröffentlicht im Fertility Road Magazine, AUSGABE 55.

Das Wort „Anspruch“ hat in der Arbeitswelt so viel Gewicht. Wenn Sie krank sind, möchten Sie wissen, was Ihnen an Lohn „zusteht“. Wenn Sie für eine geplante Operation frei haben, müssen Sie Ihre Ansprüche auf einen unterstützenden Arbeitsplan kennen, wenn Sie wieder zur Arbeit zurückkehren. Wenn Sie schwanger sind, suchen Sie in den Richtlinien und Geschäftsbedingungen nach Informationen darüber, worauf Sie in Bezug auf Zeit und Geld „Anspruch“ haben.

Für die Kinderwunschbehandlung gibt es keinen solchen Luxus und derzeit keinen „Anspruch“. Die Forschung zeigt uns sehr deutlich, dass die Mehrheit der Menschen, die sich einer Fruchtbarkeitsbehandlung unterziehen, Angst haben, es ihrem Arbeitgeber zu sagen, und die Erfahrung daher im Geheimen durchmachen, wobei sie die Wahrheit oft mit unterschiedlichen Ausreden verdecken, die an die bereits bestehenden Ansprüche gebunden sind irgendwie können sie ein Gefühl der Bestätigung in dem empfinden, was sie tun. Ich war das. Ich habe mich durch zwei Zyklen der Fruchtbarkeitsbehandlung gelogen, nachdem ich unsere Arbeitsrichtlinien überprüft hatte, um festzustellen, dass es überhaupt nichts gab, was überhaupt erkennen ließ, dass es eine Fruchtbarkeitsbehandlung gab. Das allein fühlte sich unglaublich isolierend an. Mit dem Fehlen von Worten auf einer Seite, die mir helfen könnten, wusste ich auch, dass es keinen solchen „Anspruch“ gab, was mich noch entschlossener machte, mir frei nehmen zu können und bezahlt zu werden, egal wie ich die Situation manipulieren musste es möglich machen.

Die Wahrheit ist, dass dies „nicht ich“ bin. Ich bin nicht darauf aus, von irgendeiner Organisation zu „bekommen“, was ich kann. Ich war immer außergewöhnlich loyal gegenüber den Menschen, für die ich arbeite, bin unglaublich gewissenhaft und hasse es, Menschen im Stich zu lassen. Dies war jedoch anders. Ich fühlte mich in eine Ecke gedrängt; Mein Kampf war sehr real. Ich hatte das Gefühl, ein Baby zu wollen, und diese Fruchtbarkeitsbehandlung (meine einzige Option) wurde nicht erkannt oder als wichtig genug erachtet, um sie an meinem Arbeitsplatz zu unterstützen. Ich habe inzwischen gelernt, dass dieses Gefühl nur allzu häufig vorkommt, und ich war nie allein mit meinen Gefühlen. Trotz einer Reihe von Gesetzesänderungen im Laufe der Jahre, um familienfreundlichere Themen zu unterstützen, sehen wir immer noch nicht genug Veränderungen in der Zeit im Leben der Menschen „vor einer Familie“. Es gibt einen deutlich versteckten Bereich, in dem Menschen, die versuchen, schwanger zu werden, nicht einmal die geringste Anerkennung erhalten.

Bei Fertility Matters at Work werden wir häufig von Menschen über unsere Social-Media-Plattformen kontaktiert, die ihre beruflichen Probleme und die enormen Auswirkungen beschreiben, die die Fruchtbarkeitsbehandlung auf ihre Arbeit hatte und hat; Rechtsanwälte, Ärzte, Lehrer, Ingenieure, Finanzexperten; die Liste ist endlos. Es besteht eine echte Unkenntnis darüber, welche kleinen Änderungen vorgenommen werden könnten und sollten, damit diese Menschen eine rundum bessere Erfahrung in der Arbeitswelt machen können.

Wenn sich Menschen in eine Ecke gedrängt fühlen, beschweren sie sich offiziell über das Beschwerdeverfahren, was Zeit kostet und einen psychischen Tribut von allen Beteiligten verursacht und oft auf eine schlechte Kultur hinweist, die dann noch mehr Herausforderungen verursacht. Sie melden sich krank, oder noch schlimmer, sie beschließen einfach zu gehen. Einige der folgenden Zitate sind nur ein kleiner Einblick in die Botschaften, die wir bei Fertility Matters at Work von Menschen erhalten, und dienen dazu, die Notwendigkeit einer strengeren Gesetzgebung zur Fruchtbarkeitsbehandlung hervorzuheben.

„Die Kultur bei meiner Arbeit ist eine der Angst, fast Mobbing, so dass sie (Mitarbeiter) zögern, sich zu äußern. Ich habe mit der Personalabteilung und meinem Management gesprochen, weil ich dachte, dass es nicht nur für mich das Richtige ist. Ich muss gegen den Beschwerdefall ankämpfen, auf den ich verzichten könnte, aber es liegt nicht in meiner Natur, aufzugeben. Außerdem haben sie meine Bitte, Teilzeit zu arbeiten, abgelehnt (buchstäblich darum gebeten, drei Stunden weniger pro Woche zu arbeiten), also alles in allem ein wirklich schlechter, nicht unterstützender Arbeitgeber.“

„Ich arbeite als Fachapotheker in einem NHS-Krankenhaus; Ich habe meiner Vorgesetzten von unserer Behandlung erzählt und als ich sie anrief, hatte ich mich auch darauf vorbereitet, meine Kündigung einzureichen.“

„Mein Berater hat gesagt, dass man bei IVF von der Arbeit abgemeldet werden kann. Ich denke ernsthaft darüber nach, dies für unsere nächste Runde zu tun.“

„Ich habe meine Kündigung abgegeben. Ich arbeite jetzt seit einigen Monaten nicht mehr und bereue es (die Entscheidung zu kündigen) nicht, da ich völlig unterschätzt hatte, wie gestresst und ängstlich ich mich in meinem Job fühlte.“

Helen Burgess, Anwältin für Arbeitsrecht, erklärt, dass derzeit aus rechtlicher Sicht sehr wenig existiert.

Rechtlich gesehen muss ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, der sich einer Fruchtbarkeitsbehandlung unterzieht, nichts geben oder für ihn tun.

Es gibt ein mögliches Argument, dass die Frau, weil sie sich den meisten Fruchtbarkeitsbehandlungsverfahren unterziehen muss, eine Klage wegen indirekter Diskriminierung aufgrund des Geschlechts erheben könnte, wenn ihr Arbeitgeber ihr die Freistellung für diese Termine verweigert. Dieses Argument wurde jedoch nicht getestet. Es gibt eigentlich auch keinen gesetzlichen Anspruch auf Arzt- oder Zahnarztbesuche während der Arbeitszeit, aber die meisten Arbeitgeber erlauben dies und einige fortschrittlichere Arbeitgeber haben dies auch auf Kinderwunschbehandlungen ausgedehnt – müssen sie aber nicht gesetzlich.

Sobald eine Mitarbeiterin schwanger ist, treten die üblichen Rechte und Schutzmaßnahmen in Kraft – Freistellung für die Teilnahme an vorgeburtlichen Terminen, nicht diskriminiert zu werden, weil sie schwanger sind, ihre Rolle muss einer Risikobewertung unterzogen werden usw. – aber wann durchläuft eine Mitarbeiterin die Fruchtbarkeit Behandlung als schwanger angesehen? Die Fälle Mayr* und Sahota* sind hilfreich und folgende Punkte können eruiert werden:

  • Eine Mitarbeiterin ist zum Zeitpunkt des Embryotransfers „schwanger“.
  • Wenn die Implantation nicht erfolgreich ist und die Schwangerschaft endet, bleibt sie für weitere zwei Wochen nach dem Ende der Schwangerschaft durch das Schwangerschaftsdiskriminierungsgesetz geschützt
  • Die Arbeitnehmerin ist auch vor geschlechtsspezifischer Diskriminierung geschützt, wenn ihr Arbeitgeber ihr aufgrund einer Kinderwunschbehandlung einen Nachteil zufügt. Dieser Schutz ist auf die Zeit begrenzt, die für die Entnahme der Eizellen, die Befruchtung und den Transfer der Embryonen in ihre Gebärmutter benötigt wird. Sie ist jedoch nur geschützt, wenn der Transfer unmittelbar bevorsteht und nicht, wenn die Embryonen eingefroren werden, um sie zu einem späteren Zeitpunkt einzupflanzen

Der Arbeitgeber muss natürlich wissen, dass die Mitarbeiterin sich einer Kinderwunschbehandlung unterzieht oder schwanger ist, damit der/die Schutz/e greifen. Wir wissen, wie sich ein Mangel an Rechtsvorschriften anfühlt, und wir wissen, dass die Anerkennung einer Fruchtbarkeitsbehandlung als triftiger Grund für die Teilnahme an Terminen höchstwahrscheinlich einen positiven Effekt darauf hat, wie sich Menschen bei der Arbeit psychologisch sicher fühlen, wenn sie ihrem Arbeitgeber die Behandlung mitteilen . Bei Fertility Matters at Work haben wir uns kürzlich mit Nickie Aiken, Abgeordneter für Westminster, zusammengetan, die uns dabei unterstützt, unseren Antrag auf gesetzliche Ansprüche an das Parlament über einen Gesetzentwurf eines Privatmitglieds zu stellen. Wir beginnen mit einem Antrag auf gesetzliche Freistellung für Menschen, die Termine für die Behandlung der assistierten Reproduktion wahrnehmen müssen, die es ihnen ermöglichen, ihre Familie zu gründen. Wir erkennen an, dass Organisationen ihr Geschäft und die damit verbundenen Kosten ausgleichen müssen, aber es muss nicht unbedingt bezahlt werden; einfach anerkannt und erlaubt, genau wie Freizeit für Familie und Angehörige.

Einige Organisationen schreiben in ihren Richtlinien bereits Auszeiten für Termine vor, aber sie sind dünn gesät. Eine Gesetzesänderung ist der nächste Schritt, um Unfruchtbarkeit entweder als „geschütztes Merkmal“ zu identifizieren und nach dem Gleichstellungsgesetz als Behinderung anerkannt zu werden, was einen besseren Schutz vor Diskriminierung bringen wird. Die USA erkennen Unfruchtbarkeit bereits als Behinderung nach dem ADA (Americans with Disabilities Act) an, was eher der Definition der WHO (Weltgesundheitsorganisation) von Unfruchtbarkeit entspricht, die feststellt, dass es sich um eine Behinderung und eine „Erkrankung des Fortpflanzungssystems“ handelt das Ausbleiben einer klinischen Schwangerschaft nach 12 oder mehr Monaten regelmäßigen ungeschützten Geschlechtsverkehrs.' Berichten zufolge überprüft die WHO diese Definition von Unfruchtbarkeit, um anzuerkennen, dass jeder das „Recht auf Fortpflanzung“ hat, und signalisiert die Änderungen, die erforderlich sind, um diejenigen zu unterstützen, die nicht in der Lage sind, auf natürliche Weise schwanger zu werden. Was auch immer in der Zukunft passieren wird, die Zahl der Menschen, die sich einer assistierten Reproduktionsbehandlung unterziehen, wird weiter zunehmen. Damit hoffen wir, dass Mitarbeiter im Allgemeinen mehr Ansprüche entstehen sehen, wenn Organisationen erkennen, inwieweit Menschen in ihren Organisationen Auszeiten und Unterstützung benötigen. Es ist ein großes Ziel von uns bei Fertility Matters at Work, sicherzustellen, dass diejenigen, die sich in Zukunft einer Fruchtbarkeitsbehandlung unterziehen, Termine nicht verstecken und bei der Arbeit herumschleichen müssen, sondern diese Termine sicher wahrnehmen können, in dem Wissen, dass sie das haben recht dazu. Wie wunderbar wäre das?!

*Mayr gegen Bäckerei und Konditorei Gerhard Flöckner OHG C-506/06 (EuGH); [2008] IRLR387

Sahota gegen Innenministerium und Pipkin [2009] UKEAT/0342/09

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Bild von Claire Ingle
Claire Ingel
Claire Ingle ist seit fast 25 Jahren im Bereich HR sowohl auf operativer als auch auf strategischer Ebene in Organisationen des privaten, öffentlichen und dritten Sektors tätig. Sie hat ein besonderes Interesse an Mitarbeiterengagement und -wohlbefinden und stellt den Menschen in den Mittelpunkt ihres Handelns. Claire hatte ihre Tochter nach drei IVF-Behandlungsrunden und ist sich nur allzu bewusst, dass es zu diesem Thema an Narrativen mangelt, insbesondere am Arbeitsplatz. Claire schrieb zum ersten Mal Ende 2018 (dem Jahr, in dem sie ihre Tochter bekam) in einer HR-Publikation über ihre Erfahrungen, in der Hoffnung, dass ihre Geschichte andere dazu inspirieren würde, um Hilfe und Unterstützung zu bitten, nachdem ihre eigene Erfahrung nicht besonders positiv war. Dieser Artikel führte dazu, dass Claire Natalie Silverman und Becky Kearns traf, beide ehemalige Unfruchtbarkeitspatientinnen, die auch die Agenda am Arbeitsplatz auf ihrem Radar hatten. Zusammen gründeten sie „Fertility Matters at Work“, ein Unternehmen, das gegründet wurde, um das Bewusstsein von Arbeitgebern für Fruchtbarkeitsbehandlungen durch verschiedene Medien zu schärfen, darunter eine Mitgliederseite und ein einzigartiges E-Learning-Paket. Das übergeordnete Ziel der Organisation ist, dass niemand negative Erfahrungen mit der Behandlung und seiner Karriere macht. www.fertilitymattersatwork.com
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