À quoi ai-je droit en tant qu'employé qui suit un traitement de fertilité?

À quoi ai-je droit en tant qu'employé qui suit un traitement de fertilité?

Co-fondatrice de Fertility Matters at Work & Helen Burgess, associée de Gateley Legal.
Publié à l'origine dans Fertility Road Magazine, NUMÉRO 55.

Le mot « droit » a tellement de poids dans le monde du travail. Lorsque vous êtes malade, vous voulez savoir à quoi vous avez droit en termes de rémunération. Lorsque vous avez du temps libre pour une opération planifiée, vous devez connaître vos droits sur un plan de travail de soutien lorsque vous revenez au travail. Lorsque vous êtes enceinte, vous consultez les politiques et les conditions générales pour obtenir des informations sur ce à quoi vous avez « droit » en termes de temps et d'argent.

Pour le traitement de la fertilité, il n'y a pas un tel luxe et actuellement aucun « droit ». La recherche nous indique très clairement que la majorité des personnes qui suivent un traitement de fertilité ont peur d'en parler à leur employeur et vivent donc l'expérience en secret, dissimulant souvent la vérité avec diverses excuses liées aux droits qui existent déjà afin qu'en d'une certaine manière, ils peuvent ressentir un sentiment de validation dans ce qu'ils font. J'ai fait ça. J'ai menti pendant deux cycles de traitement de fertilité après avoir vérifié dans nos politiques de travail pour voir qu'il n'y avait rien du tout pour reconnaître l'existence d'un traitement de fertilité. Cela en soi était incroyablement isolant. Avec l'absence de mots sur une page qui pourraient m'aider, je savais aussi qu'il n'y avait pas un tel "droit" disponible, ce qui me rendait encore plus déterminé à pouvoir prendre des congés et être payé, peu importe comment je devais manipuler la situation pour y arriver.

La vérité est que ce n'est "pas moi". Je ne cherche pas à « obtenir » ce que je peux d'une organisation. J'ai toujours été exceptionnellement loyal envers les gens pour qui je travaille, je suis consciencieux au-delà de toute croyance et je déteste décevoir les gens. Ceci cependant, était différent. Je me suis senti reculé dans un coin ; mon combat était bien réel. J'avais envie d'avoir un bébé et ce traitement de fertilité (ma seule option) n'était pas reconnu ou jugé suffisamment important pour être soutenu sur mon lieu de travail. Ce sentiment, que j'ai appris depuis, n'est que trop courant et je n'ai jamais été seul dans ce que je ressentais. Malgré une série de changements législatifs au fil des ans pour soutenir des sujets plus "familiaux", nous ne voyons toujours pas suffisamment de changements dans la durée de la vie des gens "avant une famille". Il existe un espace distinctement caché où les personnes qui essaient de tomber enceintes n'obtiennent même pas une once de reconnaissance.

Chez Fertility Matters at Work, nous sommes fréquemment contactés par des personnes via nos plateformes de médias sociaux décrivant leurs énigmes de carrière et l'énorme impact que le traitement de fertilité a eu et a sur leur travail ; avocats, médecins, enseignants, ingénieurs, experts financiers ; la liste est interminable. Il existe une réelle ignorance quant aux petits changements qui pourraient et devraient être apportés pour permettre à ces personnes d'avoir une meilleure expérience globale dans le monde du travail.

Lorsque les gens se sentent coincés, ils se plaignent formellement via la procédure de réclamation qui prend du temps et a un impact sur la santé mentale de toutes les personnes impliquées et est souvent révélateur d'une mauvaise culture qui cause encore plus de problèmes. Ils appellent malades, ou pire, ils décident tout simplement de partir. Certaines des citations ci-dessous ne sont qu'un aperçu des messages que nous recevons à Fertility Matters at Work de la part de personnes et servent à souligner la nécessité d'une législation plus solide concernant le traitement de la fertilité.

"La culture de mon travail est celle de la peur, presque de l'intimidation, de sorte qu'ils (les employés) hésitent à s'exprimer. J'ai parlé avec les RH et ma direction car je pensais que c'était la bonne chose à faire, pas seulement pour moi. Je dois me battre contre le dossier de grief dont je pourrais me passer, mais ce n'est pas dans ma nature d'abandonner. Parallèlement à cela, ils ont refusé ma demande de travail à temps partiel (leur demandant littéralement de faire trois heures de moins par semaine), donc dans l'ensemble, c'est un très mauvais employeur qui ne me soutient pas.

«Je travaille (ed) en tant que pharmacien spécialiste dans un hôpital du NHS; J'ai informé mon supérieur hiérarchique de notre traitement et lorsque je l'ai appelée, je m'étais également préparé à remettre ma démission. »

"Mon conseiller a dit que lorsque vous faites une FIV, vous pouvez obtenir un travail signé. J'envisage sérieusement de le faire pour notre prochain cycle."

« J'ai déposé mon préavis. Je ne travaille plus depuis quelques mois maintenant et je ne le regrette pas (la décision de démissionner) car j'avais totalement sous-estimé à quel point je me sentais stressé et anxieux dans mon travail.

Helen Burgess, avocate en droit du travail, explique comment, d'un point de vue juridique, il existe très peu de choses pour le moment.

Légalement, un employeur n'a rien à donner ou à faire pour un employé qui suit un traitement de fertilité.

Il y a un argument potentiel selon lequel parce que la femme doit subir la plupart des procédures de traitement de fertilité, elle pourrait porter plainte pour discrimination sexuelle indirecte si son employeur refusait son congé pour assister à ces rendez-vous. Cependant, cet argument n'a pas été testé. Il n'y a en fait aucun droit légal d'assister à des rendez-vous médicaux ou dentaires pendant les heures de travail, mais la plupart des employeurs l'autorisent et certains employeurs plus progressistes l'ont également étendu pour couvrir les rendez-vous de traitement de la fertilité - mais ils n'y sont pas obligés par la loi.

Une fois qu'une employée est enceinte, les droits et protections habituels entrent en vigueur - congé pour assister aux rendez-vous prénatals, ne pas être victime de discrimination parce qu'elle est enceinte, son rôle doit être évalué en fonction des risques, etc. - mais quand une employée traverse-t-elle une période de fertilité traitement considéré comme enceinte? Les cas de Mayr* et Sahota* sont utiles et les points suivants peuvent être évoqués :

  • Une employée est « enceinte » au moment du transfert d'embryon
  • Si l'implantation échoue et que la grossesse se termine, elle continue d'être protégée en vertu de la législation sur la discrimination en matière de grossesse pendant encore deux semaines après la fin de la grossesse.
  • L'employée est également protégée contre la discrimination fondée sur le sexe si son employeur fait quelque chose qui lui est défavorable du fait qu'elle a suivi un traitement de fertilité. Cette protection est limitée au temps nécessaire pour que les ovules soient collectés, fécondés et les embryons transférés dans son utérus. Cependant, elle ne sera protégée que si le transfert est imminent et non si les embryons sont congelés en vue de leur implantation ultérieure.

L'employeur doit bien sûr savoir que l'employée suit un traitement de fertilité ou est enceinte pour que la ou les protections mordent. Nous savons à quoi ressemble l'impact d'un manque de législation et nous savons que reconnaître le traitement de la fertilité comme une raison valable d'assister à des rendez-vous est très susceptible d'avoir un effet positif sur la façon dont les personnes se sentent psychologiquement en sécurité au travail autour de la divulgation du traitement à leur employeur . Chez Fertility Matters at Work, nous nous sommes récemment associés à Nickie Aiken, députée de Westminster, qui nous soutient dans la présentation de notre demande de droits statutaires au Parlement via un projet de loi d'initiative parlementaire. Nous commençons par une demande de congé légal pour les personnes qui doivent se présenter à des rendez-vous pour le traitement de procréation assistée qui leur permettront de fonder leur famille. Nous reconnaissons que les organisations doivent équilibrer leurs activités et les coûts associés, mais cela ne doit pas nécessairement être payé ; juste reconnu et autorisé, tout comme le sont les congés pour la famille et les personnes à charge.

Certaines organisations prévoient déjà des congés pour les rendez-vous dans leurs politiques, mais ils sont rares. Une modification de la loi est la prochaine étape pour identifier l'infertilité comme une « caractéristique protégée » et être reconnue en vertu de la loi sur l'égalité comme un handicap, ce qui apportera plus de protection contre la discrimination. Les États-Unis reconnaissent déjà l'infertilité comme un handicap en vertu de l'ADA (Americans with Disabilities Act) qui est plus conforme à la définition de l'OMS (Organisation mondiale de la santé) de l'infertilité qui note qu'il s'agit d'un handicap et d'une "maladie du système reproducteur défini par l'échec à obtenir une grossesse clinique après 12 mois ou plus de rapports sexuels réguliers non protégés. L'OMS serait en train de revoir cette définition de l'infertilité pour reconnaître que chacun a le "droit de se reproduire", signalant les changements nécessaires pour soutenir ceux qui sont incapables de concevoir naturellement. Quoi qu'il arrive à l'avenir, le nombre de personnes utilisant un traitement de procréation assistée ne fera qu'augmenter. Avec cela, nous espérons que les employés verront généralement plus de droits commencer à émerger à mesure que les organisations réalisent à quel point les personnes au sein de leurs organisations ont besoin de temps libre et de soutien. C'est l'un de nos énormes objectifs chez Fertility Matters at Work, pour s'assurer que ceux qui suivront un traitement de fertilité à l'avenir n'auront pas à cacher des rendez-vous et à se faufiler au travail, mais ils peuvent assister à ces rendez-vous en toute sécurité en sachant qu'ils ont le droit de le faire. Comment serait-ce merveilleux?!

*Mayr contre Bäckerei und Konditorei Gerhard Flöckner OHG C-506/06 (CJUE) ; [2008] IRLR 387

Sahota contre Home Office et Pipkin [2009] UKEAT/0342/09

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Photo de Claire Ingle
Claire Inglé
Claire Ingle a travaillé dans le domaine des RH au niveau opérationnel et stratégique pendant près de 25 ans dans des organisations des secteurs privé, public et tertiaire. Elle a un intérêt particulier pour l'engagement et le bien-être des employés et place les gens au cœur de tout ce qu'elle fait. Claire a eu sa fille après trois cycles de traitement de FIV et n'est que trop consciente du manque de récit autour de ce sujet, en particulier sur le lieu de travail. Claire a écrit pour la première fois sur son expérience fin 2018 (l'année où elle a eu sa fille) dans une publication RH en espérant que son histoire inciterait les autres à demander de l'aide et du soutien après que sa propre expérience n'ait pas été particulièrement positive. Cet article a conduit Claire à rencontrer Natalie Silverman et Becky Kearns, deux anciennes patientes infertiles qui avaient également l'agenda du lieu de travail sur leurs radars. Ensemble, ils ont formé "Fertility Matters at Work", une entreprise créée pour sensibiliser les employeurs au traitement de la fertilité par le biais de différents supports, notamment un site d'adhésion et un package d'apprentissage en ligne unique. L'objectif primordial de l'organisation est que personne n'ait une expérience négative tout en naviguant dans le traitement et sa carrière. www.fertilitymattersatwork.com
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